Uma empresa pode interferir na aparência de um funcionário?

Há poucas semanas, o Bradesco foi condenado, pela 7ª Vara do Trabalho de Salvador, a pagar R$ 100 mil de indenização por dano moral coletivo, por discriminação estética. O banco proíbe que os seus funcionários usem barba. Segundo a sentença, a proibição constitui “conduta patronal que viola inequivocamente o direito fundamental à liberdade de dispor e construir a sua própria imagem em sua vida privada”. O banco foi procurado pela reportagem do Canal Rh, mas preferiu não se pronunciar.

A ação do Bradesco levanta diversos questionamentos. O primeiro deles é: Será que a atitude tomada pela instituição é um caso isolado ou é algo comumente praticado? O assunto é tabu para a maioria das corporações e elas evitam falar sobre as políticas que aplicam em relação ao tema.

Porém o gerente de Projeto do Grupo Foco Talentos, Gustavo Nascimento, informa que a prática é relativamente comum nas empresas. Segundo ele, geralmente funcionários que precisam lidar diretamente com o público são cobrados de seus empregadores – muitas vezes de forma indireta - para ter um cuidado maior com a aparência, pois ela tem “impacto direto na impressão do cliente”. Ele aconselha que o empregado, dentro do ambiente de trabalho, se lembrar de que “cumpre um papel de profissional”.

Para a advogada trabalhista Ana Amélia Mascarenhas Camargos, o colaborador, no ambiente de trabalho, tem de seguir as regras do empregador. Entretanto, há um limite para essa interferência da empresa na vida da pessoa. Ana Amélia cita alguns exemplos julgados pela Justiça sobre o assunto, entre eles um processo movido contra o Banco Mercantil, instituição que não admitia que seus funcionários tivessem cabelos compridos, chegando ao ponto de mandar embora por justa causa aqueles que tinham tal aparência. Ao julgar o caso, a Justiça foi contra ao banco e proferiu: “Cabelos compridos nada contra, Cristo tinha”, lembra a advogada.

Outro caso comentado pela especialista foi um processo movido por ex-colaboradoras contra uma rede de lojas. Segundo elas, a empresa as demitiu depois de terem engordado. A empresa acusada de preconceito foi absolvida por falta de provas, dado que a subjetividade do caso.

Cabelo black power

Nascimento também conhece casos de discriminação no ambiente de trabalho em razão da aparência. Ele cita um caso que vivenciou, quando cuidava de um processo de trainee para uma empresa que não aceitava funcionários de cabelos compridos. Um dos candidatos tinha essa característica e iria ser eliminado do processo por isso. Então, o consultor conversou com o candidato, explicou a situação e este concordou em cortar os cabelos, e assim continuou concorrendo à vaga.

Outro exemplo citado por Ana Amélia refere-se a uma empresa do ramo farmacêutico. Um empregado da instituição possuía cabelo estilo black power; a área em que ele trabalhava era de assepsia total, obrigando-o a usar uma touca na cabeça. Ocorre que, devido ao volume de seu cabelo, não havia touca que servisse.

A empresa entrou em contato com o funcionário e explicou a necessidade de cortar os cabelos. Entretanto, ele argumentou que mantinha o visual por questões políticas e culturais. A empresa então chamou o sindicato e resolveram – em acordo entre todas as partes – mudar o profissional de setor, solucionando a questão.

De acordo com a advogada, a empresa não pode interferir na aparência do funcionário por motivos estéticos. Todavia, se o empregado possuir uma característica que, por algum motivo (não estético), afete o desenvolvimento de seu trabalho, a empresa pode agir.

Para resolver essa questão, Ana Amélia orienta os empregadores a buscar o diálogo. Ela sugere que as empresas expliquem aos seus funcionários as razões de suas decisões, deixando bem claro os motivos de determinadas características físicas serem proibidas, explicitando que certos detalhes da aparência podem atrapalhar na execução do trabalho.

Concordando com a importância do diálogo, Nascimento ressalta a necessidade das empresas sempre orientarem seus empregados, conversando com eles sobre o assunto. Segundo ele, uma conversa madura pode resolver o problema.

Artigo escrito por Fabiano Lopes e publicado originalmente no Canal RH.